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¿Cómo aplicar la Metodología CORAOPS® a cualquier entrevista de selección, entrevista de evaluación del desempeño o similar?, ¿utilizamos unas reglas predeterminadas o, más bien, nos dejamos llevar por el momento, la persona que tenemos delante y nuestros aprendizajes previos?

Dos personas dándose la mano tras un acuerdo

¿Cuántas veces te has planteado que el rapport es importante en una entrevista? La creación de un contexto adecuado es esencial, puesto que el rapport, ese mínimo nivel de confianza, tiene como fin relajar al candidato, librarlo de tensiones, ya que esto servirá para que nos proporcione toda la información que como entrevistadores deseamos, y si no lo introducimos a un ambiente de relajación se corre el riesgo de que se sienta presionado y no nos de la respuesta de las preguntas que le haremos.

Ambos tenemos un objetivo, si son las piezas del mismo puzzle todo irá bien, en el caso de una entrevista de selección, las dos personas implicadas pueden tener intereses diferentes pero tienen un objetivo común, definido de manera SMART y además es positivo, retador en muchos casos, y desafía el proyecto de la persona.

En numerosas ocasiones nos encontramos candidatos que están desorientados. Me encantan esos casos porque, como entrevistadora y como coach, empodero al candidato, le acompaño para que visualice su situación ideal, ¿Qué es lo que quieres ser de mayor? Si te digo que no estás aquí para el puesto “x”, sino para el que tú quieras, ¿qué puesto sería ese? ¿Qué estarías haciendo, con quién? Cuando vemos que se le ilumina la cara y empieza a abrirse…ahí tienes el objetivo.

Cuando hemos creado un buen contexto, es el momento de introducirnos en su historia, de conocer la realidad de nuestro candidato, hay que conocerla tal cuál es y nuestro papel es indagar, conocer todo lo que acontece alrededor de esa persona que se sienta frente a nosotros. La destreza para indagar en la verdadera realidad, saber si tenemos a un visionario que está soñando y que todo lo que puede imaginar, cree que lo puede hacer realidad.

Ese es el momento en que como entrevistadores comenzamos a utilizar nuestras “preguntas poderosas” para encontrar evidencias sobre determinados comportamientos que el candidato ha ejecutado en el pasado, de los que ha aprendido, nos los cuenta como un observador más de su vida, desde otra perspectiva que provoca un punto de vista diferente, genera aprendizaje y en muchos casos podemos llegar como entrevistadores a identificar creencias que potencian o limitan al candidato.

En toda entrevista de selección que se precie aparecen diferentes opciones, posibilidades que el entrevistador plantea al candidato (no como en el caso de un proceso de coaching, donde el coachee tiene todas las respuestas, simplemente le acompañamos a que emerjan). En este caso, planteamos las posibilidades, el candidato hace lo propio y en muchos casos, si el contexto está bien creado y como entrevistadores utilizamos alguna técnica para facilitar la búsqueda de opciones, el candidato puede llegar a comprender la realidad desde otro punto de observación.

El candidato tiene que tomar las riendas de su vida, de sus decisiones y consecuencias derivadas. Tiene que elaborar un Plan de Acción, actuar dirigiéndose a lo que desea. ¿Al objetivo que desea, o bien movido por la situación actual del mercado laboral? Personalmente intento que sea a lo que desea, lo que le mueve, sus intereses reales…en una entrevista de selección lo adecuado es buscar una buena adecuación persona-puesto, definir los objetivos del puesto y detectar los de la persona, que estén claros y se pueda trabajar en acciones concretas para conseguir el objetivo. Si los objetivos encajan estaremos en el buen camino.

La fase que despierta en mi mayor interés es la de seguimiento, siempre que seleccionas a una persona te planteas, al cabo de un tiempo, ¿estará bien? ¿será el puesto lo que esperaba? en la empresa en la que trabajo, pusimos en marcha un Programa de Seguimiento en el que se tiene un contacto permanente con la persona incorporada, mínimo hasta los seis primeros meses. Entiendo que es una fase imprescindible, abordamos el nuevo contexto que tiene y reforzamos el rapport que habíamos creado, felicitamos por los logros que vaya teniendo y le acompañamos, le apoyamos…se pueden identificar obstáculos que está encontrando, limitaciones y trabajar sobre ello. Pero, como en coaching, hablamos de responsabilidad 100% del coachee/persona incorporada con su plan de acción.

La Metodología CORAOPS® la podemos aplicar a cualquier proceso de selección, pero si nos tomamos tiempo en reflexionar sobre nuestra vida diaria, la podemos aplicar en muchas áreas de nuestra vida. Os invito a reflexionar sobre ello con este extracto de un texto de Marianne Williamson que utilizó Nelson Mandela como reseña en su discurso inaugural de 1994:

“Nuestro más profundo temor no es ser inadecuados.

Nuestro más profundo temor es ser poderosos más allá de toda medida.

Es nuestra luz, no nuestra oscuridad, lo que más nos asusta.

Nos preguntamos a nosotros mismos

¿Quién soy yo para ser brillante, lleno de dicha, con talento, fabuloso?

En realidad: ¿Quién eres para no serlo?

Eres un Hijo de Dios. Que juegues a ser pequeño no le sirve de nada al mundo.

No hay ninguna luz en el hecho de que te empeñezcas para que los demás no se sientan inseguros a tu alrededor.

Nacimos para manifestar la gloria que hay en nuestro interior.

Y a medida que dejamos a nuestra luz brillar, damos permiso inconscientemente a otras personas para hacer lo mismo.

A medida que nos liberamos de nuestro propio miedo, nuestra presencia automáticamente libera a otros.”

Artículo escrito por Irene Bombín, Coach certificada en CORAOPS

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