¿Qué hacemos con el jefe?

¿Qué hacemos con el jefe?
19/02/2019 Maite Gómez Checa

“La ambición rechaza renunciar a nosotros mismos. El liderazgo rechaza renunciar a los demás”.

Simon Sinek

¿Os acordáis del director del periódico que compra fotos a Peter Parker/Spiderman? ¿Y del papel que hace Kevin Spacey en “Cómo acabar con tu jefe”?

¿Qué hacer cuando el jefe es el problema?

J. Jonah Jameson, personaje de Spiderman creado por Stan Lee y Steve Ditko para Marvel

Si no habéis visto ninguna de estas películas o no os acordáis, da igual, casi seguro que conocéis a personajes similares. En algún momento de vuestra vida laboral habréis conocido a un jefe que grita a todo el mundo, siempre enfadado y dispuesto a menospreciar el trabajo de alguien. El jefe que manda y presiona sin apreciar, agradecer ni escuchar. ¿Cuántos jefes conocéis así?

Cuando el jefe no trabaja en equipo

Hace un tiempo contactaron conmigo desde una multinacional del sector tecnológico, para preguntar si podría ayudar el Coaching a un caso así que estaban padeciendo.

Era un alto directivo, con más de 500 personas a su cargo, muy proactivo y productivo, un profesional brillante que obtenía grandes resultados para la empresa.

¿Cuál era el problema, entonces? Que no trabajaba solo.

Entre aquellas 500 personas también había personas brillantes, buenos profesionales que la empresa valoraba. A causa del pésimo ambiente de trabajo que el jefe provocaba, habían bajado su motivación, aumentaban su absentismo o incluso estaban a punto de dejar la empresa.

¿Qué hacer cuando el jefe es el problema?

“Cómo acabar con tu jefe” (Horrible Bosses – 2011) New Line Cinema / Rat Entertainment

Este directivo ponía el foco en la productividad, se relacionaba con todos desde una posición de poder incontestable y no apreciaba a las personas que tenía en su equipo, solo a los resultados que traían. Su pésimo carácter había extendido un mal ambiente que amenazaba con intoxicar todo. La empresa se planteaba despedirle.

Puesta en marcha del proceso de Coaching

Feedback 360º

El jefe aceptó empezar su proceso de Coaching y para empezar el proceso, se mostró abierto a recibir un feedback 360º en el que participaron miembros de su equipo directo, superiores, pares, clientes y proveedores.

El resultado fue para él muy impactante. Recibió la apreciación que de él hacían con enorme sorpresa. Nunca hubiera imaginado que le valoraran así. Encontró un abismo de diferencia entre cómo se veía él y cómo le veían los demás. “¡Cómo he estado tan ciego!”, fue una de las emocionadas frases que aquel feedback le arrancó.

Examinar las creencias establecidas

A partir de la toma de conciencia de este enorme gap, el trabajo que encaró fue variado. Primero, examinó las creencias que había incorporado como base de su gestión.

Algunas de las más poderosas eran: “Tengo que solucionarlo todo”, “Compartir dudas es mostrar debilidad”, “Mantener la presión aumenta la productividad”, “No hay que ver las personas sino los resultados que consiguen”, etc.

Ninguna de esas creencias es inaudita. Suelen ser habituales, muchas viven en la cultura corporativa de las empresas y las comparten numerosos profesionales. Él no era el único, pero sí el que ahora podía y quería cuestionarlas, dentro de su proceso.

Reconocer el problema y cambiar de estrategia

A partir de ahí, asumió que no pedir opinión ni delegar, solo formaba parte de su desenfoque y fue capaz de pedir disculpas a quienes había afectado con su estilo de mandato.

Se ocupó de pedir ayuda a su equipo, reuniéndose con cada uno y, escuchando, comprobó que las soluciones que él quería aportar en solitario, se multiplicaban.

Resultados

Mejoró el funcionamiento de sus equipos cambiando el lugar de control férreo desde el que se había estado relacionando a un lugar de coordinación y supervisión. Mientras tanto, al comprobar lo productivo de estos cambios, trasladó este aprendizaje a su entorno familiar y la relación con su familia mejoró.

Incrementó la productividad en un 15% y el feedback 360º final que obtuvo al terminar su proceso reflejó una mejora del 30%.

Me comentó que le daba pena no haber conocido esta manera de tomar conciencia antes. Que había acabado muchos cursos de habilidades y ninguno le aportó esa visión de lo que realmente tenía que cambiar.

Conclusión: Desarrollo del proceso

Cuando un proceso de Coaching impacta a una persona puedes ver los cambios en el inicio pero nunca puedes predecir el final. Lo que sí ocurre es que el desarrollo que la persona empezó, continúa.

El protagonista de este proceso, por su parte, evolucionó descubriendo nuevas habilidades que cambiaron sus objetivos profesionales y ampliaron su aportación dentro de la empresa. Al tiempo consiguió un ascenso.

¿Qué hacer cuando el jefe es el problema?

J. Jonah Jameson, personaje de Spiderman

A mí, como coach, me volvió a sorprender el poder que tenemos las personas, cuando de manera auténtica y con humildad decidimos cambiar y aprender confiando en un profesional. Para mí, confiar en el ser humano y creer que “todos estamos completos” es la clave del desarrollo.

La opinión de los demás puede servirnos mucho si somos capaces de escucharla, aprender e incorporar lo que nos ofrece; aunque rompa lo que creemos saber hasta ese momento.

Es muy habitual huir de los jefes más que de las empresas en las que trabajamos. La principal causa de la salida de los profesionales de sus organizaciones reside en el estilo de mando con que se les guía.

En este caso, los profesionales a punto de abandonar el barco reconocieron el esfuerzo que realizó su superior y, no solo no se fueron, sino que aportaron lo que tenían a la nueva gestión, formando parte proactiva del cambio en el equipo. La Dirección General también apreció y valoró el cambio.

¿Habéis pasado por algún momento o proceso parecido?