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La Ley General de Discapacidad dice que las empresas de más de 50 empleados deben cumplir con esta ley. Una de las maneras de hacerlo, es incorporando a su plantilla un mínimo de un 2% de profesionales con discapacidad, es decir, por cada 50 empleados, deberán contratar un profesional con discapacidad (del 33% o más).

Desde mi experiencia, cuando la empresa se enfrenta a este momento, se encuentran con muchas dudas y miedos, por desconocer qué es la discapacidad. La información que se recibe suele estar sesgada, y hay muchos tabúes a la hora de exponer nuestras ideas sobre discapacidad, o expresar nuestra falta de conocimiento sobre este tema.

Quisiera decir que nadie nace sabiendo y que es normal que tengamos muchas dudas e ideas diferentes de cómo vemos la inclusión y la diversidad de las personas con discapacidad. Es lógico que suceda esto, cuando es la primera vez que te planteas la incorporación en tu plantilla de profesionales con discapacidad, salir de la zona de confort siempre tiene riesgos.

Un padre sonríe a su hijo con síndrome de down

Los procesos de selección son muy similares a los de profesionales con discapacidad, solo que a veces nuestras creencias e inseguridades nos acompañan en la selección, y eso hace que, en ocasiones, cometamos el error de evaluar la discapacidad, en vez de la capacidad, perdiendo un montón de talento debido a nuestra falta de información.

Desde aquí quiero darte una buena noticia, ¡esto tiene solución! ya que un profesional con discapacidad es un profesional con capacidades y valores, que puede trabajar igual o mejor, que cualquier otro.

Como en todas partes, hay buenos y malos profesionales, o mejor dicho, profesionales que se ajustan más a nuestra filosofía de empresa y nuestro modo de trabajar, pero esto no lo da la discapacidad, sino la persona, y es ahí donde tienes que poner el foco, en la persona y el profesional que quieres en tu empresa, y pensar que hay capacidades que, con el apoyo de la empresa, puede desarrollarse.

Desde aquí, voy a darte algunos ítems para que tu proceso de selección sea un poco más fluido:

  1. Lo primero es que intentes abrir tu mente cuando tengas delante un profesional con discapacidad: intenta no focalizarte en la discapacidad, y realiza el proceso de selección buscando esas capacidades y valores personales y profesionales que son necesarias para el puesto.
  2. No subestimes al profesional que tienes delante, si has encontrado al profesional con esas capacidades y valores que consideras que son los necesarios para el puesto, no lo descartes porque creas que no va a poder realizar bien su trabajo, debido a que tiene una discapacidad X. Cuando el profesional tiene asumida y controlada su discapacidad, desarrolla otras habilidades para adaptarse a este mundo, por ejemplo, la capacidad de orientación y desarrollo del sentido del tacto en personas con discapacidad visual.
  3. En una entrevista de trabajo nunca puedes preguntar por la discapacidad del profesional que tienes delante, la discapacidad es una característica íntima y privada, solo él/ella puede hablar de lo que le sucede, si lo consideran oportuno.
  4. Las adaptaciones a los puestos de trabajo no son solo para las personas con discapacidad física, hay otros tipos de discapacidades, y cada una necesita un tipo de adaptación, o ninguna. En ocasiones la adaptación al puesto es una flexibilidad horaria, teletrabajo, trabajar por proyectos, reglas sencillas, cambio en los contraste de las pantallas etc… depende de cada persona, por ejemplo, una de las adaptaciones que yo necesito, es estar en el lado derecho de una oficina para no aislarme, ya que tengo sordera total en mi oído derecho.
  5. También es importante saber que cuando hablamos con una persona con discapacidad no debemos hablar de diferente manera, la persona con discapacidad es una persona como tú y como yo, y si tenemos dudas de la terminología a utilizar, en ese momento podemos hacer acopio de humildad y explicar claramente que no conoces cuál es el término adecuado. Con referencia a esto, hace unas semana se cambio el término disminuido por persona con discapacidad en la constitución, ahí ya tienes una pista del camino de la terminología más inclusiva: se trata de nombrar a la persona en su conjunto, no sólo esa característica, es decir, la persona con discapacidad, a parte de tener discapacidad, tiene otras muchas características que la describen. Yo siempre hablo de personas o profesionales con discapacidad y no de discapacitados, donde sólo se remarca que tienen discapacidad.
  6. Por último, felicitarte, porque al plantearte la contratación de profesionales con discapacidad acabas de dar un gran paso, que, en mi opinión, va a traer un gran aprendizaje y un gran desarrollo a nivel profesional y personal, donde todos nos beneficiamos.

Si te surgen dudas, siempre hay profesionales que te pueden ayudar. Por ejemplo, en CORAOPS tenemos una Especialidad en Diversidad Funcional, este proceso no tienes que hacerlo sólo si no quieres, desde CORAOPS te podemos acompañar. Contacta con nosotros para más información.

Autora del texto: Almudena Ortega es Coach Ejecutivo CORAOPS, y certificada ACC por ICF. Además, es experta en gestión de RRHH por la Escuela de Negocios EUDE y psicóloga (especialidad de educativa) por la UCM.

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