Desde CORAOPS y nuestra vocación por desarrollar un impacto positivo en nuestro entorno, queremos dar voz a aquellos miembros de la Comunidad de Coaches CORAOPS, con proyectos alineados con nuestros valores. Desde nuestra especialidad de Bienestar Corporativo, queremos apoyar el proyecto desarrollado por Laura Quiun, Coach Ejecutiva CORAOPS (este proyecto se publica de manera conjunta con jupsin.com).
Hablemos de aquello que sí podemos cambiar
Mi trabajo se ha centrado principalmente en las personas afectadas por el acoso laboral. El motivo es que, a pesar de no ser culpables de esta situación, la frecuencia y la repetición de las conductas de acoso terminan colocándolos en una posición de indefensión frente aquello que pasa, y en ocasiones su atención se aleja de un aspecto que también es importante y fundamental, como es su propio bienestar, centrando más bien sus esfuerzos en tratar de entender y pedir que cambie aquello que les hizo daño. Mi trabajo a través de distintos artículos tiene por objeto llamar atención a poner en igual valor su autocuidado.
Con este artículo sin embargo, quisiera hablar de otro tema. A pesar de tratarse de situaciones que generan daño, existen personas que aún, a día de hoy, las relativizan, llegando incluso a negarlas y exponerlas de tal forma, que hacen que terminemos viendo a quien padece, como culpable, no solo de su propio sufrimiento, sino de toda la situación que está viviendo.
Actuar ante el daño
Dos posiciones antagónicas ante un mismo hecho, que existe y es real, y sobre el cuál conviene prestar atención, yendo hacia su fondo y tratando un aspecto innegable: el daño que inflige y frente al cual, indudablemente, hay que actuar. La pregunta es: ¿cómo?
Para hacerlo, es importante empezar conociendo las características de este tipo de contextos. Leymann, uno de sus primeros investigadores, identificó que se trata de lugares en los que el estilo de liderazgo, las deficiencias en el diseño de trabajo, los escasos principios éticos del equipo o departamento, así como la exposición social de la persona afectada, son aquellos aspectos que se encuentran en el origen de este tipo de situaciones.
De estos cuatro elementos, el estilo de liderazgo es un elemento que resulta clave a tener en cuenta, debido a que, en su vertiente más laxa, al permitir todo y dejar hacer de todo, no solo facilitará este tipo de escenarios, sino también por su relación con una menor motivación al logro y una menor unidad en el equipo de trabajo. En tanto que, en su vertiente más autoritaria, si bien es posible que haya una consecución de resultados a corto plazo, a largo plazo generará un equipo menos organizado, dividido y apático.
Optimismo, resiliencia, esperanza y autoeficacia
Frente a estos estilos de liderazgo que favorecen estos climas de acoso laboral, existen otros tipos de liderazgo, como por ejemplo el transformacional, que consigue frenar la aparición de este tipo de escenarios; o el auténtico, que consigue que la percepción del riesgo sea menor, consiguiendo una mayor percepción de seguridad del entorno de trabajo y un mayor nivel de compromiso entre los colaboradores.
La buena noticia es que este tipo liderazgo se puede desarrollar. El optimismo, la resiliencia, la esperanza, el sentido de auto eficacia, que caracterizan a quienes ostentan este tipo de liderazgo, se pueden llegar a conseguir y, con ello, contribuir a un clima de soporte, con un mayor sentido ético, con feedback que genere crecimiento, empoderamiento y participación.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal y más bien conduce a una acción directa. La evaluación de riesgos es un paso inicial y obligatorio, así como la vigilancia de la salud y el poder facilitar herramientas que contribuyan a este clima de bienestar.
Panel de expertos
En CORAOPS queremos visibilizar el carácter nocivo de las conductas de acoso, y aflorar buenas prácticas para su gestión, abriendo la puerta al coaching como un proceso para desarrollar habilidades y gestionar estas situaciones. Para ello, hemos organizado un panel de expertos, donde hemos deliberado sobre el tema y la postura del Coaching ante el acoso laboral.
Puedes ver la grabación del panel aquí
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Para cualquier duda al respecto, escríbenos a comunicacion@coraops.com
Referencias
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- Dussault, M., & Frenette, É. (2015). Supervisors’ transformational leadership and bullying in the workplace. Psychological reports, 117(3), 724-733.
- Fusco, T., O’Riordan, S., & Palmer, S. (2015). An existential approach to authentic leadership development: A review of the existential coaching literature and its relationship to authentic leadership. The Coaching Psychologist, 11(2), 61-71.
- Nielsen, M. B., Eid, J., Mearns, K., & Larsson, G. (2013). Authentic leadership and its relationship with risk perception and safety climate. Leadership & Organization Development Journal.
- Skogstad, A., Torsheim, T., Einarsen, S., & Hauge, L. J. (2011). Testing the work environment hypothesis of bullying on a group level of analysis: Psychosocial factors as precursors of observed workplace bullying. Applied Psychology, 60(3), 475-495.
- Wong, C. A., & Laschinger, H. K. (2013). Authentic leadership, performance, and job satisfaction: the mediating role of empowerment. Journal of advanced nursing, 69(4), 947-959.
